2026 kommt EU-Lohntransparenz – Österreichs Unternehmen unter massivem Kommunikationsdruck

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GAMECHANGER: EU-ENTGELTTRANSPARENZ AB JUNI 2026: Neue Pflichten für Unternehmen und Auskunftsrechte für Beschäftigte

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SONDERFALL ÖSTERREICH: Bundesregierung bei nationaler Umsetzung deutlich in Verzug

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KOMMUNIKATIONSEXPERTE WARNT: Ruckartige Transparenz bringt hohes Konfliktpotential und braucht strategische Vorbereitung

Ab Juni 2026 werden Beschäftigte in ganz Europa wissen können, ob sie im direkten Vergleich mit ihren Kolleg*innen fair bezahlt werden. Was ein Fortschritt für Gleichstellungsbemühungen ist, wird für viele Unternehmen zur kommunikativen Bewährungsprobe: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zwingt Arbeitgeber dazu, Gehaltsunterschiede zu erklären – erst der eigenen Belegschaft und im Problemfall wohl auch öffentlich.

Während die Richtlinie europaweit einen gut vorbereiteten Schritt in Richtung Fairness und Gleichstellung macht, wird Österreich zum Sonderfall: Heimische Regeln werden erst wenige Wochen oder Tage vor Inkrafttreten im Juni erwartet. Für Unternehmen entsteht dadurch ein erheblicher Zeit- und Handlungsdruck.

ENTGELTTRANSPARENZ ALS „KULTURELLES SIGNAL“ MIT WEITREICHENDEM KOMMUNIKATIONSBEDARF

Die neue EU-Richtlinie verpflichtet Unternehmen zu weitreichender Transparenz: Gehaltsstrukturen müssen offengelegt, Lohnunterschiede sichtbar gemacht und ein umfassendes Auskunftsrecht für alle Beschäftigten eingeführt werden. Michel Reimon, ehemaliger EU-Abgeordneter und Kommunikationsberater, plädiert für eine aktive Vorgangsweise: „Die Entgelttransparenzrichtlinie ist kein reines Gleichstellungsgesetz, sondern ein Signal“, sagt er. „Sie zwingt Unternehmen auch, ihre Haltung zu Fairness und Wertschätzung offenzulegen – man kann sich dagegen wehren oder das glaubwürdig leben und vorangehen.“

Lohntransparenz sei damit vor allem eine strategische Kommunikationsaufgabe, so meint er weiter: „Transparenz ist unbequem, aber sie schafft Vertrauen. Wer sie ernst nimmt, stärkt nicht nur seine Glaubwürdigkeit, sondern auch die Arbeitgeberattraktivität. Letztlich wird man darum nicht herumkommen, dafür wird das Gesetz sorgen. Man sollte es also als Chance nutzen.“

KONFLIKTPOTENZIAL ALS HERAUSFORDERUNG FÜR UNTERNEHMENSKOMMUNIKATION

Reimon warnt davor, die sozialen Auswirkungen der Richtlinie zu unterschätzen: „Die neue Entgelttransparenz ist ein starkes Instrument, um Ungerechtigkeiten sichtbar zu machen und ihnen wirksam zu begegnen, gleichzeitig bedeutet sie eine massive Umstellung für Unternehmen und sie birgt erhebliches Konfliktpotenzial. Wenn Gehaltsstrukturen offengelegt werden, werden auch Ungleichbehandlungen offengelegt, insbesondere dort, wo Frauen strukturell benachteiligt sind. Unternehmen und Mitarbeiter*innen werden im Juni ein gemeinsames Interesse haben: mögliche Konflikte gering zu halten und rasch zu lösen. Genau deshalb müssen sie sich jetzt systematisch darauf vorbereiten.“

ÖSTERREICHISCHER GENDER PAY GAP WEITERHIN GROSS

Obwohl in den letzten Jahren Verbesserungen umgesetzt und dadurch die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede verringert werden konnten, zählt Österreich nach wie vor zu den EU-Ländern mit dem größten Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern. Diese Differenz wird mit dem EU-Indikator Gender Pay Gap veranschaulicht. In Österreich lag der Gender Pay Gap laut Eurostat 2023 bei 18,3 Prozent, und damit deutlich über dem EU-Schnitt (EU-27) von 12 Prozent.

WAS UNTERNEHMEN JETZT TUN SOLLTEN

Kommunikationsberater Reimon empfiehlt zwei sofortige Schritte: „Erstens sollte der politische Prozess ab sofort genau verfolgt werden, um im Mai nicht von späten gesetzlichen Vorgaben überrascht zu werden. Und zweitens ist es dringend notwendig, die Offenlegung und begleitende Kommunikation schon vorzubereiten, um Orientierung zu geben und einen Riss durch die Belegschaft zu verhindern.“

NEUE PFLICHTEN FÜR UNTERNEHMEN IM ÜBERBLICK

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Jährlich über den Gender Pay Gap berichten (ab 250 Beschäftigten)

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Maßnahmen setzen, wenn der Gender Pay Gap mehr als fünf Prozent beträgt

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Bereits im Bewerbungsprozess transparente Gehaltsspannen kommunizieren

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Fragen nach früheren Bezügen unterlassen

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Auskunft über Durchschnittsgehälter vergleichbarer Positionen geben

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Definieren, was „gleiche“ und „gleichwertige“ Arbeit bedeutet

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Transparente Bewertungs- und Einstufungssysteme implementieren

ÜBER REIMON.COM – DIE WERKSTATT FÜR KOMMUNIKATION

Kommunikation ist ein Handwerk mit vielen Disziplinen. Michel Reimon kennt sie aus eigener Praxis – als Journalist, Pressesprecher, Organisationsentwickler und Politiker. In der Werkstatt für Kommunikation bündelt er diese Erfahrungen zu einem integrierten Ansatz der Kommunikationsentwicklung. Gemeinsam mit den Kundinnen und Kunden entstehen fundierte Strategien und wirkungsvolle Kampagnen, getragen von einem etablierten Netzwerk ausgewiesener Experten aus allen relevanten Medien- und Kommunikationsfeldern.

Michel Reimon
Werkstatt für Kommunikation
Telefon: 0699 106 32 732
E-Mail: michel@reimon.com
Website: reimon.com

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