EU-Entgeltrichtlinie: Ist Österreich bereit für faire Entlohnung?

Equal Pension Day und Kanzler-Sager binnen einer Woche: Ist Österreich reif für faire Löhne? Die EU-Richtlinie zwingt Unternehmen jetzt zum Umdenken.

Am 9. August war Equal Pension Day. Und nur wenige Tage zuvor sorgte Bundeskanzler Christian Stocker in Salzburg für heftige Kritik. Zwei Ereignisse in derselben Woche, eine gemeinsame Frage: Ist Österreich überhaupt bereit für faire, gendergerechte Entlohnung?

Genau darauf zielt die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie (2023/970) ab: gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit, unabhängig vom Geschlecht. Unternehmen müssen künftig ihre Gehälter offenlegen, unbegründete Unterschiede erklären und ab einer bestimmten Größe regelmäßig berichten. In Österreich und Deutschland ist sie noch nicht in nationales Recht umgesetzt, kommt aber spätestens 2027.

Eurogroup Consulting begleitet erste Unternehmen aus dem Banken- und Finanzdienstleistungssektor bei der Umsetzung und hat dabei fünf Erkenntnisse gewonnen:

1. NICHT NUR FRAUEN SIND BETROFFEN, ABER FRAUEN TRIFFT ES HÄRTER

In den Projekten von Eurogroup Consulting hielten sich Männer und Frauen unter den identifizierten unterbezahlten Beschäftigten nahezu die Waage. Der entscheidende Unterschied lag in der Höhe der Lücke. „Der Gender Pay Gap ist in erster Linie kein Thema der Häufigkeit, sondern der Ausprägung. Männer und Frauen sind zwar ähnlich oft betroffen, Frauen trifft es aber deutlich härter“, sagt Tanja Losse, Strategy Consultant Financial Services bei Eurogroup Consulting in Wien.

2. FRAUEN KOMMEN OFT GAR NICHT IN DIE OBEREN GEHALTSRÄNGE

Noch aufschlussreicher ist laut Losse ein zweiter Befund: Viele Frauen erreichen die oberen Ränge der Gehaltstabelle erst gar nicht. „Einige Unternehmen haben bereits erste Initiativen dafür geschaffen, etwa die Möglichkeit, Führungsaufgaben auch in Teilzeit zu übernehmen. Das ist ein guter Anfang, muss aber noch viel stärker in die Breite gehen“, so Losse.

3. AUF DEN GENDER PAY GAP FOLGT DER PENSION GAP

Die Gender Pay Gap betrifft aus Sicht von Eurogroup Consulting nicht nur das Gehalt, sondern auch weitere monetäre Benefits wie die Altersvorsorge. „Konsequent zum Beispiel eine betriebliche Altersvorsorge einzuzahlen, ist besonders wichtig für Frauen, die durch Karenz oder Teilzeit einige Jahre lang nicht oder nur weniger einzahlen. Das vergrößert zusätzlich zur Gehaltslücke ihre Pension Gap, und die lässt sich im weiteren Karriereverlauf nur schwer wieder aufholen“, erklärt Losse. Die Zahlen bestätigen das Muster: Der Gender Pension Gap liegt aktuell in Österreich bei rund 40%.

4. UP- UND RESKILLING KÖNNTEN HELFEN

Bei Projekten zur Gestaltung einer zukunftsfähigen Gehaltsarchitektur, sollten auch Trends mitberücksichtigt werden. Eine aktuelle Stanford-Studie von Ökonom Erik Brynjolfsson zeigt: Der Beschäftigungsrückgang durch KI trifft vor allem Mitarbeitende und Berufseinsteiger:innen in stark automatisierbaren Tätigkeiten. „Damit gerät ausgerechnet unter anderem die klassische Assistenz- oder Sachbearbeiterrolle unter Druck. Stellen, die sich auch gut in Teilzeit ausführen lassen“, sagt Losse. „Unternehmen sollten klare Entwicklungspfade anbieten, aber man kann gleichzeitig nicht die gesamte Verantwortung an den Arbeitgeber auslagern. Gerade Kompetenzen rund um KI lassen sich gut aus eigener Motivation aufbauen, um durch Up- oder Reskilling den eigenen Marktwert zu erhöhen und so besser bezahlte Stellen zu erreichen, mehr zu verdienen und beide Gaps perspektivisch zu verringern, und das gilt unabhängig davon, ob man Frau oder Mann ist“, so Losse.

5. PAUSCHALE GLEICHMACHEREI GEFÄHRDET DIE LEISTUNGSKULTUR

Ein Risiko, das in der aktuellen Debatte. laut Losse, unterschätzt wird: Unternehmen, die ihre Vergütung möglichst einheitlich und dadurch vermeintlich fair gestalten, laufen Gefahr, die strategische Steuerungswirkung ihres Gehaltsmodells zu verlieren. „Wenn ich alles pauschalisiere, um auf den ersten Blick fair zu wirken, stellt sich die Frage: Wie belohne ich dann noch die Extrameile? Wie schaffe und fördere ich eine Leistungskultur im Unternehmen?“, warnt Losse. Faire Vergütung dürfe nicht mit Gleichmacherei verwechselt werden, sondern müsse Leistungsunterschiede weiterhin nachvollziehbar abbilden können. „Ein Vergütungsmodell, das losgelöst von Kompetenz- und Karrierefragen entwickelt wird, greift zu kurz“, erklärt Losse. Ein Vergütungsprojekt gehe damit weit über ein HR-Compliance-Thema hinaus und werde zu einem strategischen Workforce-Projekt: „Wer sein Vergütungsmodell nicht bewusst steuert, gestaltet unbewusst die Workforce der Zukunft mit: wen man anzieht, wen man hält und wo man als Unternehmen am Ende verliert“, fasst Losse zusammen.

Auf die Frage, ob Österreich und Deutschland für faire Entlohnung bereit sind, gibt Losse eine klare Antwort: „Noch nicht ganz. Aber die EU-Entgeltrichtlinie zwingt uns jetzt zumindest dazu, uns mit dem Thema Fairness ganzheitlich auseinanderzusetzen.“

Eurogroup Consulting GmbH
Dr. Karl Lueger Platz 5 1010 Wien

Manager Tanja Losse
Telefon: +43676840675602

OTS-ORIGINALTEXT PRESSEAUSSENDUNG UNTER AUSSCHLIESSLICHER INHALTLICHER VERANTWORTUNG DES AUSSENDERS. www.ots.at
© Copyright APA-OTS Originaltext-Service GmbH und der jeweilige Aussender